Η ΑΔΕΔΥ, με επιστολή της προς τον υπουργό Εσωτερικών χαρακτηρίζει τις αλλαγές νέο μηχανισμό ελέγχου της υπηρεσιακής πορείας
Νέο τοπίο στο Δημόσιο με περισσότερους ελέγχους, αυστηρότερα φίλτρα και ισχυρότερη σύνδεση της υπηρεσιακής εξέλιξης με την αξιολόγηση, δημιουργεί το νομοσχέδιο του υπουργείου Εσωτερικών, που βρίσκεται υπό διαβούλευση και επιχειρεί να αλλάξει εκ βάθρων τον τρόπο με τον οποίο οι δημόσιοι υπάλληλοι θα προάγονται, θα διεκδικούν θέσεις ευθύνης και θα εξελίσσονται υπηρεσιακά.
Στο επίκεντρο μπαίνουν η αξιολόγηση, οι δεξιότητες, η γραπτή εξέταση, το νέο Μητρώο Υποψηφίων Προϊσταμένων, η συνέντευξη, ακόμη και η ψηφιακή καταγραφή της φυσικής παρουσίας.
Η ΑΔΕΔΥ, με επιστολή της προς τον υπουργό Εσωτερικών χαρακτηρίζει τις αλλαγές νέο μηχανισμό ελέγχου της υπηρεσιακής πορείας, υποστηρίζοντας ότι το νομοσχέδιο έρχεται να προστεθεί στο ήδη αυστηρότερο πειθαρχικό πλαίσιο και δημιουργεί ένα σύστημα στο οποίο η διαφωνία ή η άρνηση συμμετοχής στην αξιολόγηση μπορεί να έχει άμεσο αντίκτυπο στην επαγγελματική εξέλιξη.
«Τσεκούρι» στους βαθμούς
Η σημαντικότερη αλλαγή αφορά το νέο βαθμολόγιο.
Η κλίμακα αυξάνεται από πέντε σε επτά βαθμούς, όμως οι δύο ανώτεροι βαθμοί δεν θα είναι διαθέσιμοι στη συντριπτική πλειονότητα των υπαλλήλων.
Ο βαθμός Α’ θα αφορά τους Γενικούς Διευθυντές, ενώ ο Β’ τους Διευθυντές.
Για τη μεγάλη μάζα των υπαλλήλων καταληκτικός βαθμός θα είναι ο Γ’, ενώ για την κατηγορία ΥΕ ο Δ’.
Αυτό σημαίνει, σύμφωνα με την κριτική που ασκείται, ότι υπάλληλοι που σήμερα βρίσκονται στους βαθμούς Α’ και Β’ θα βρεθούν αυτοδίκαια σε χαμηλότερη βαθμολογική κατάταξη.
Επίσης τα χρόνια για την εξέλιξη αυξάνονται κατά 7 έτη σε όλες τις κατηγορίες υπαλλήλων, χωρίς να είναι απαραίτητο ότι ακόμη και αυτά τα χρόνια υπηρεσίας εξασφαλίζουν προαγωγή.
Για να προχωρήσει βαθμολογικά ένας υπάλληλος θα πρέπει να κριθεί επαρκής στις εννέα δεξιότητες του Ενιαίου Πλαισίου Δεξιοτήτων.
Και κάπου εδώ, σύμφωνα με τους εργαζόμενους, ανοίγει ένας νέος δρόμος εξάρτησης από τον αξιολογητή, γιατί ο υπάλληλος δεν θα κρίνεται πλέον μόνο από τα χρόνια υπηρεσίας και τα τυπικά προσόντα του.
Θα αξιολογείται σε στοιχεία όπως: προσανατολισμός στο αποτέλεσμα, προσαρμοστικότητα, ηγετικότητα, συνεργασία, επίλυση προβλημάτων, επαγγελματική επάρκεια και άλλες δεξιότητες.
Οι επικριτές του νομοσχεδίου υποστηρίζουν ότι πρόκειται για κριτήρια που μπορούν να αφήσουν σημαντικό περιθώριο υποκειμενικής κρίσης.
Και αυτό, σύμφωνα με τις συνδικαλιστικές οργανώσεις, δημιουργεί έναν ισχυρό μοχλό πίεσης, καθώς μια αρνητική αξιολόγηση μπορεί να επηρεάσει πλέον άμεσα την υπηρεσιακή σταδιοδρομία.
«Άριστοι» με μπόνους εξέλιξης
Το νέο σύστημα δεν προβλέπει μόνο περιορισμούς.
Προβλέπει και επιτάχυνση της βαθμολογικής εξέλιξης για όσους χαρακτηριστούν «υψηλής απόδοσης και δυνατοτήτων» για τρία συνεχόμενα χρόνια.
Έτσι δημιουργείται ένα σύστημα επιβράβευσης των υψηλά αξιολογούμενων υπαλλήλων, αλλά ταυτόχρονα και ένας μηχανισμός διαφοροποίησης της υπηρεσιακής πορείας.
Οι επικριτές μιλούν για «βαθμολογικό κατακερματισμό» του Δημοσίου και για περαιτέρω σύνδεση της εξέλιξης με την αξιολόγηση.
Αλλαγές-φωτιά έρχονται και στις θέσεις ευθύνης
Δημιουργείται Μητρώο Υποψηφίων Προϊσταμένων, ενώ θεσπίζεται γραπτή εξέταση υπό την εποπτεία του ΑΣΕΠ.
Η κυβέρνηση παρουσιάζει το νέο μοντέλο ως βήμα προς μεγαλύτερη αξιοκρατία.
Οι εργαζόμενοι, υποστηρίζουν ότι το σύστημα πριμοδοτεί όσους έχουν ήδη ασκήσει καθήκοντα προϊσταμένου, σε ένα Δημόσιο όπου, όπως καταγγέλλουν, επί χρόνια έχουν γίνει εκτεταμένες αναθέσεις και αναπληρώσεις αντί για κανονικές κρίσεις. Έτσι, κατά την άποψή τους, υπάρχει ο κίνδυνος να αναπαραχθεί η υφιστάμενη κατάσταση.
Στο στόχαστρο των συνδικαλιστικών οργανώσεων βρίσκονται ιδιαίτερα οι ρυθμίσεις για την απεργία – αποχή από την αξιολόγηση.
Όπως υποστηρίζουν, η συμμετοχή στην κινητοποίηση δεν αντιμετωπίζεται πλέον μόνο στο επίπεδο της πειθαρχικής διαδικασίας, αλλά μπορεί να επηρεάσει και την υπηρεσιακή εξέλιξη.
Υπάλληλος στον οποίο έχει ασκηθεί πειθαρχική δίωξη για τον συγκεκριμένο λόγο δεν μπορεί, σύμφωνα με την κριτική που ασκείται, να ενταχθεί στο Μητρώο Υποψηφίων Προϊσταμένων. Αντίστοιχα, προβλέπονται συνέπειες και για ήδη υπηρετούντες προϊσταμένους.
Οι εργαζόμενοι κάνουν λόγο για «στοχοποίηση της συνδικαλιστικής δράσης», υποστηρίζοντας ότι η αξιολόγηση μετατρέπεται σε βασική προϋπόθεση όχι μόνο για την υπηρεσιακή εξέλιξη αλλά και για την πρόσβαση σε θέσεις ευθύνης.
Η βαρύτητα της εξέτασης και το τεστ δεξιοτήτων
Για την επιλογή Διευθυντών και Τμηματαρχών θα αντιστοιχεί στο 50% της συνολικής μοριοδότησης. Το υπόλοιπο 50% θα προκύπτει από: τυπικά προσόντα, εργασιακή εμπειρία, άσκηση καθηκόντων ευθύνης.
Η άσκηση καθηκόντων ευθύνης αποκτά ιδιαίτερη βαρύτητα, καθώς μοριοδοτείται με 30% για τους υποψήφιους Διευθυντές και 20% για τους υποψήφιους Τμηματάρχες. Έτσι, οι ήδη τοποθετημένοι σε θέσεις ευθύνης αποκτούν σημαντικό προβάδισμα.
Επίσης, δεν θα μπορούν όλοι οι υπάλληλοι να συμμετάσχουν στην πρώτη γραπτή εξέταση, καθώς απαιτούνται είτε έξι χρόνια πραγματικής δημόσιας υπηρεσίας στην αντίστοιχη κατηγορία εκπαίδευσης, είτε δέκα χρόνια συνολικής πραγματικής δημόσιας υπηρεσίας, από τα οποία τουλάχιστον τρία στην αντίστοιχη κατηγορία.
Αυτό σημαίνει πρακτικά ότι οι νεότεροι υπάλληλοι και όσοι απέκτησαν πρόσφατα πτυχίο μπορεί να βρεθούν εκτός της πρώτης διαδικασίας.
Ένα ακόμη σημείο που προκαλεί αντιδράσεις είναι η πρόβλεψη για τη γραπτή εξέταση, καθώς οι εργαζόμενοι θέτουν το ερώτημα γιατί δεν προβλέπεται δυνατότητα ένστασης κατά της βαθμολογίας.
Το ζήτημα αποκτά ακόμη μεγαλύτερη σημασία από τη στιγμή που η γραπτή εξέταση αντιστοιχεί στο μισό της συνολικής μοριοδότησης.
Όταν μία εξέταση κρίνει το 50% της κατάταξης, το δικαίωμα ελέγχου της βαθμολογίας αποκτά ιδιαίτερη βαρύτητα, υποστηρίζουν.
Το τεστ δεξιοτήτων αποκτά κεντρικό ρόλο στη διαδικασία εισαγωγής, ενώ ενισχύεται η βαρύτητα της προφορικής συνέντευξης, η οποία φτάνει το 34%.
Οι επικριτές υποστηρίζουν ότι με αυτόν τον τρόπο μετατοπίζεται το βάρος από την επιστημονική γνώση προς τις λεγόμενες δεξιότητες.
Στο ΕΚΔΔΑ προβλέπεται η δημιουργία Ακαδημίας Ηγεσίας, η οποία θα απευθύνεται σε ανώτερα στελέχη, αλλά και σε υπαλλήλους που θέλουν να αποκτήσουν προσόντα για την επιλογή τους σε θέση ευθύνης.
Το νέο μοντέλο εκπαίδευσης έρχεται να συνδεθεί άμεσα με την υπηρεσιακή εξέλιξη.
Αντώνης Βασιλόπουλος
www.bankingnews.gr
Στο επίκεντρο μπαίνουν η αξιολόγηση, οι δεξιότητες, η γραπτή εξέταση, το νέο Μητρώο Υποψηφίων Προϊσταμένων, η συνέντευξη, ακόμη και η ψηφιακή καταγραφή της φυσικής παρουσίας.
Η ΑΔΕΔΥ, με επιστολή της προς τον υπουργό Εσωτερικών χαρακτηρίζει τις αλλαγές νέο μηχανισμό ελέγχου της υπηρεσιακής πορείας, υποστηρίζοντας ότι το νομοσχέδιο έρχεται να προστεθεί στο ήδη αυστηρότερο πειθαρχικό πλαίσιο και δημιουργεί ένα σύστημα στο οποίο η διαφωνία ή η άρνηση συμμετοχής στην αξιολόγηση μπορεί να έχει άμεσο αντίκτυπο στην επαγγελματική εξέλιξη.
«Τσεκούρι» στους βαθμούς
Η σημαντικότερη αλλαγή αφορά το νέο βαθμολόγιο.
Η κλίμακα αυξάνεται από πέντε σε επτά βαθμούς, όμως οι δύο ανώτεροι βαθμοί δεν θα είναι διαθέσιμοι στη συντριπτική πλειονότητα των υπαλλήλων.
Ο βαθμός Α’ θα αφορά τους Γενικούς Διευθυντές, ενώ ο Β’ τους Διευθυντές.
Για τη μεγάλη μάζα των υπαλλήλων καταληκτικός βαθμός θα είναι ο Γ’, ενώ για την κατηγορία ΥΕ ο Δ’.
Αυτό σημαίνει, σύμφωνα με την κριτική που ασκείται, ότι υπάλληλοι που σήμερα βρίσκονται στους βαθμούς Α’ και Β’ θα βρεθούν αυτοδίκαια σε χαμηλότερη βαθμολογική κατάταξη.
Επίσης τα χρόνια για την εξέλιξη αυξάνονται κατά 7 έτη σε όλες τις κατηγορίες υπαλλήλων, χωρίς να είναι απαραίτητο ότι ακόμη και αυτά τα χρόνια υπηρεσίας εξασφαλίζουν προαγωγή.
Για να προχωρήσει βαθμολογικά ένας υπάλληλος θα πρέπει να κριθεί επαρκής στις εννέα δεξιότητες του Ενιαίου Πλαισίου Δεξιοτήτων.
Και κάπου εδώ, σύμφωνα με τους εργαζόμενους, ανοίγει ένας νέος δρόμος εξάρτησης από τον αξιολογητή, γιατί ο υπάλληλος δεν θα κρίνεται πλέον μόνο από τα χρόνια υπηρεσίας και τα τυπικά προσόντα του.
Θα αξιολογείται σε στοιχεία όπως: προσανατολισμός στο αποτέλεσμα, προσαρμοστικότητα, ηγετικότητα, συνεργασία, επίλυση προβλημάτων, επαγγελματική επάρκεια και άλλες δεξιότητες.
Οι επικριτές του νομοσχεδίου υποστηρίζουν ότι πρόκειται για κριτήρια που μπορούν να αφήσουν σημαντικό περιθώριο υποκειμενικής κρίσης.
Και αυτό, σύμφωνα με τις συνδικαλιστικές οργανώσεις, δημιουργεί έναν ισχυρό μοχλό πίεσης, καθώς μια αρνητική αξιολόγηση μπορεί να επηρεάσει πλέον άμεσα την υπηρεσιακή σταδιοδρομία.
«Άριστοι» με μπόνους εξέλιξης
Το νέο σύστημα δεν προβλέπει μόνο περιορισμούς.
Προβλέπει και επιτάχυνση της βαθμολογικής εξέλιξης για όσους χαρακτηριστούν «υψηλής απόδοσης και δυνατοτήτων» για τρία συνεχόμενα χρόνια.
Έτσι δημιουργείται ένα σύστημα επιβράβευσης των υψηλά αξιολογούμενων υπαλλήλων, αλλά ταυτόχρονα και ένας μηχανισμός διαφοροποίησης της υπηρεσιακής πορείας.
Οι επικριτές μιλούν για «βαθμολογικό κατακερματισμό» του Δημοσίου και για περαιτέρω σύνδεση της εξέλιξης με την αξιολόγηση.
Αλλαγές-φωτιά έρχονται και στις θέσεις ευθύνης
Δημιουργείται Μητρώο Υποψηφίων Προϊσταμένων, ενώ θεσπίζεται γραπτή εξέταση υπό την εποπτεία του ΑΣΕΠ.
Η κυβέρνηση παρουσιάζει το νέο μοντέλο ως βήμα προς μεγαλύτερη αξιοκρατία.
Οι εργαζόμενοι, υποστηρίζουν ότι το σύστημα πριμοδοτεί όσους έχουν ήδη ασκήσει καθήκοντα προϊσταμένου, σε ένα Δημόσιο όπου, όπως καταγγέλλουν, επί χρόνια έχουν γίνει εκτεταμένες αναθέσεις και αναπληρώσεις αντί για κανονικές κρίσεις. Έτσι, κατά την άποψή τους, υπάρχει ο κίνδυνος να αναπαραχθεί η υφιστάμενη κατάσταση.
Στο στόχαστρο των συνδικαλιστικών οργανώσεων βρίσκονται ιδιαίτερα οι ρυθμίσεις για την απεργία – αποχή από την αξιολόγηση.
Όπως υποστηρίζουν, η συμμετοχή στην κινητοποίηση δεν αντιμετωπίζεται πλέον μόνο στο επίπεδο της πειθαρχικής διαδικασίας, αλλά μπορεί να επηρεάσει και την υπηρεσιακή εξέλιξη.
Υπάλληλος στον οποίο έχει ασκηθεί πειθαρχική δίωξη για τον συγκεκριμένο λόγο δεν μπορεί, σύμφωνα με την κριτική που ασκείται, να ενταχθεί στο Μητρώο Υποψηφίων Προϊσταμένων. Αντίστοιχα, προβλέπονται συνέπειες και για ήδη υπηρετούντες προϊσταμένους.
Οι εργαζόμενοι κάνουν λόγο για «στοχοποίηση της συνδικαλιστικής δράσης», υποστηρίζοντας ότι η αξιολόγηση μετατρέπεται σε βασική προϋπόθεση όχι μόνο για την υπηρεσιακή εξέλιξη αλλά και για την πρόσβαση σε θέσεις ευθύνης.
Η βαρύτητα της εξέτασης και το τεστ δεξιοτήτων
Για την επιλογή Διευθυντών και Τμηματαρχών θα αντιστοιχεί στο 50% της συνολικής μοριοδότησης. Το υπόλοιπο 50% θα προκύπτει από: τυπικά προσόντα, εργασιακή εμπειρία, άσκηση καθηκόντων ευθύνης.
Η άσκηση καθηκόντων ευθύνης αποκτά ιδιαίτερη βαρύτητα, καθώς μοριοδοτείται με 30% για τους υποψήφιους Διευθυντές και 20% για τους υποψήφιους Τμηματάρχες. Έτσι, οι ήδη τοποθετημένοι σε θέσεις ευθύνης αποκτούν σημαντικό προβάδισμα.
Επίσης, δεν θα μπορούν όλοι οι υπάλληλοι να συμμετάσχουν στην πρώτη γραπτή εξέταση, καθώς απαιτούνται είτε έξι χρόνια πραγματικής δημόσιας υπηρεσίας στην αντίστοιχη κατηγορία εκπαίδευσης, είτε δέκα χρόνια συνολικής πραγματικής δημόσιας υπηρεσίας, από τα οποία τουλάχιστον τρία στην αντίστοιχη κατηγορία.
Αυτό σημαίνει πρακτικά ότι οι νεότεροι υπάλληλοι και όσοι απέκτησαν πρόσφατα πτυχίο μπορεί να βρεθούν εκτός της πρώτης διαδικασίας.
Ένα ακόμη σημείο που προκαλεί αντιδράσεις είναι η πρόβλεψη για τη γραπτή εξέταση, καθώς οι εργαζόμενοι θέτουν το ερώτημα γιατί δεν προβλέπεται δυνατότητα ένστασης κατά της βαθμολογίας.
Το ζήτημα αποκτά ακόμη μεγαλύτερη σημασία από τη στιγμή που η γραπτή εξέταση αντιστοιχεί στο μισό της συνολικής μοριοδότησης.
Όταν μία εξέταση κρίνει το 50% της κατάταξης, το δικαίωμα ελέγχου της βαθμολογίας αποκτά ιδιαίτερη βαρύτητα, υποστηρίζουν.
Το τεστ δεξιοτήτων αποκτά κεντρικό ρόλο στη διαδικασία εισαγωγής, ενώ ενισχύεται η βαρύτητα της προφορικής συνέντευξης, η οποία φτάνει το 34%.
Οι επικριτές υποστηρίζουν ότι με αυτόν τον τρόπο μετατοπίζεται το βάρος από την επιστημονική γνώση προς τις λεγόμενες δεξιότητες.
Στο ΕΚΔΔΑ προβλέπεται η δημιουργία Ακαδημίας Ηγεσίας, η οποία θα απευθύνεται σε ανώτερα στελέχη, αλλά και σε υπαλλήλους που θέλουν να αποκτήσουν προσόντα για την επιλογή τους σε θέση ευθύνης.
Το νέο μοντέλο εκπαίδευσης έρχεται να συνδεθεί άμεσα με την υπηρεσιακή εξέλιξη.
Αντώνης Βασιλόπουλος
www.bankingnews.gr
Σχόλια αναγνωστών